年关将近企业担忧的事
年关将近企业最为担忧的事，不管企业在人才管理上投入了多少，但是因为很多企业都没有按时执行自己的战略，以至于很多企业没有足够的措施来保留人才，来看年关将近企业最为担忧的事。
年关将近企业最为担忧的事1某研究机构在某网站上发布的研究公告对550家企业的人才管理战略与行业最佳做法进行了对比，这项调查是由达石主办的。
这项最新的研究公报将20个国家的550家主要企业的人才管理战略与现有的最佳做法进行了对比，并揭示了其中的主要问题。
领导力继承计划、绩效管理以及改善业务条件中适应和保留员工的能力是人们最担心的问题。此外，研究还发现，超过60%的受访者认为他们所在企业的人才战略与业务重点不吻合。
这项公报的标题是《您的人才管理战略需要实现区域化吗？》，它针对企业人事的能力与人才管理能力之间的严重差距给出了很多证据。
61%的受访者表示，领导补给线中的差距是他们面对的最重要的人才管理挑战；这也是美国、英国、中国、法国和新加坡受访者的主要担忧。
53%的人认为形成以绩效为主导的业务文化是当务之急，50%的人认为确定业务环境改变的时候员工需要发展怎样的技能才是重点。
报告还揭示出，面对即将到来的经济好转，很多企业没有足够的措施来保留人才：只有12%的被评企业拥有极具影响力的人才规划系统，
只有11%的企业拥有最佳的内部招聘能力，也只有11%的企业 ……此处隐藏2097个字……麦当劳“大叔”就有一套很好的理念。国际知名企业麦当劳，对新招聘的管理人员，在第一年当中，先有三个月的培训，随后的九个月中，新进员工到全球各地的麦当劳分店实习，了解不同地方的运作方式和经营模式；
在此期间，穿插进行企业文化的培训。实际上，这一年中，员工接触的培训更多的不是技能水平上的提升，而是一种企业文化上的认同。
反观国内企业的培训方式，包括管理人员在内，新进员工往往一进企业就开始上岗，并没有什么培训。且不说在实践中摸着石头过河的艰辛，以及走弯路、碰壁时的沮丧，即便对职业的理解也是不完整的。
也有一些企业，虽说有培训，或者是鼓励员工接受培训，报销培训费用，但这些培训往往也集中在技术层面上。
一些员工虽然技能水平很高，但由于与企业的价值观不符，常常会有“有力使不出”的感觉，久而久之，也就觉得自己在企业的发展前景逐渐渺茫，从而希望更换环境谋求新的发展。
再看跨国公司与国内企业育人之间的区别。在国内企业中，我们常常会听到“我对今后的生活已经是一眼望到头了”、“我对今后的发展方向还很迷茫”的感叹。
而恰恰相反的是，很多国际公司的新进员工，对自己的职业发展路径很清晰———起步时是助理，3年后是高级助理，
2年后成为经理，3年成为高级经理，5年后成为合伙人。清晰而明朗的发展路径，折射出企业不把员工当作局外人的育人思路。
这样的思路，给人的感觉不仅仅是在用人，更在培养人才，能让员工产生一种永久归属感，避免了企业人才流动的频繁。同时，让企业员工以主人公的心态参与生产与管理工作，将会极大地激发其潜能，创造较高的工作效率。
将跳槽的原因仅仅归咎于个人对于薪酬的更高追求，是不公平的。
